Articolo: La trasparenza retributiva nelle micro e piccole imprese

approfondimento di Eufranio Massi per il n. 164 della rivista “Il Mondo del consulente”.

 

 

 

LA TRASPARENZA RETRIBUTIVA NELLE MICRO E PICCOLE IMPRESE

Il D.L.vo n. 96/2026, in vigore dal 7 giugno u.s., attuativo della Direttiva Comunitaria n. 2023/970, finalizzata a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione, riguarda tutti i datori di lavoro pubblici e privati, ivi comprese le aziende con pochi dipendenti, pur se, per queste ultime, gli oneri sono minori. L’ambito di applicazione abbraccia tutti i contratti di lavoro subordinati a tempo indeterminato o a termine, a tempo pieno, o a part-time, l’apprendistato, ed i contratti con il personale dirigenziale: sono esclusi il contratto di lavoro domestico e quello di lavoro intermittente, ove non sussiste stabilità e la prestazione dipende “unicamente” dalla chiamata del datore di lavoro.

Il D.L.vo n. 96/2026, esclude le piccole imprese dal rendere disponibili ai lavoratori i criteri per la progressione economica, ma per una serie di altre situazioni previste dalla norma, sono considerati: mi riferisco alle disposizioni, previste dall’art. 5 che riguardano la fase di selezione, mi riferisco all’assolvimento di una richiesta scritta da parte del lavoratore, anche attraverso un proprio rappresentante o le Consigliere di parità, finalizzata da avere un tabulato riguardante il livello medio retributivo relativo ai dipendenti che svolgono le stesse mansioni o mansioni di pari valore, distinto per sesso. Ovviamente per tali aziende (ivi comprese quelle che occupano fino a 100 dipendenti) non scatta l’obbligo periodico delle informazioni e comunicazioni all’organismo di monitoraggio previsto dall’art. 14 (peraltro, non ancora costituito) relativo al divario di genere tra lavoratori di sesso maschile e femminile ove vengono richiesti una serie di dati per i quali alcuni prossimi D.M. del Ministro del Lavoro dovranno dettare alcune indicazioni operative.

L’art. 6, comma 3, si preoccupa di definire le regole di computo che determinano se un’azienda è sotto la soglia dei cinquanta dipendenti. Vengono richiamati alcuni articoli di legge che stabiliscono regole specifiche per il calcolo:

1. L’art. 18, commi 8 e 9 dell’art. 18 della legge n. 300/1970, ove sono esclusi dal calcolo il coniuge, i parenti di secondo grado in via diretta o collaterale, mentre vi rientra tutto il personale a tempo indeterminato, incluso quello con qualifica dirigenziale;
2. L’art. 9 del D.L.vo n. 81/2015 ove i lavoratori a tempo parziale sono calcolati “pro-quota” in relazione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno previsto dal CCNL applicato;
3. L’art. 18 del D.L.vo n. 81/2015 ove i lavoratori con contratto intermittente (sia a tempo pieno che a tempo determinato) vengono calcolati nell’organico in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre;
4. L’art. 27 del D.L.vo n. 81/2015 ove, fatte salve diverse specifiche determinazioni previste dalle norme (ad esempio, per l’applicazione della legge n. 68/1999). ai fini del calcolo dei lavoratori con contratto a tempo determinato, si tiene conto del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi due anni, sulla base effettiva dei loro rapporti di lavoro;
5. L’art. 47 del D.L.vo n. 81/2015, ove si afferma, al comma 4, che i lavoratori assunti con contratto di apprendistato (comma 3) sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi o contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti.

Trasparenza retributiva prima dell’assunzione

Ma andiamo con ordine iniziando dalle disposizioni che regolano la fase  della selezione dei candidati, antecedente l’assunzione.

Anche i piccoli datori di lavoro sono, come detto pocanzi, interessati a quanto affermato dall’art. 5, che quindi riguarda tutti i datori di lavoro pubblici e privati i dipendentemente dal numero dei lavoratori in forza.

Tale disposizione fa, innanzitutto, salve tutte le informazioni da fornire al lavoratore dopo l’assunzione (appare opportuno ricordare gli obblighi che scaturiscono per il datore di lavoro dall’art. 1 del D.L.vo n. 152/1997, emendato dal D.L.vo n. 104/2022 e, da ultimo, dall’art. 11, comma 1, del D.L. n. 62/2026), per poi aggiungere che ai candidati ad un lavoro, a prescindere dalla tipologia contrattuale di natura subordinata, vanno fornite espresse indicazioni  sulla retribuzione iniziale o sulla fascia da attribuire alla posizione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere ed alle disposizioni previste dal CCNL applicato dal datore di lavoro.

Tali informazioni debbono, obbligatoriamente, essere riportate negli avvisi e nei bandi con i quali si rendono note le opportunità di lavoro: da ciò discende che prima dei colloqui o delle selezioni il lavoratore deve essere messo in condizione di conoscere, il più possibile, la realtà del posto per il quale dovrebbe fornire la propria disponibilità lavorativa.

Quanto appena detto sta a significare che, gli annunci che, sovente, si vedono sulle porte dei negozi “cercasi commessa con esperienza, cercasi apprendista, ecc.), non vanno più bene, nel senso che debbono presentare, da un lato l’offerta come neutra (ad esempio, commessa/commesso) e, soprattutto, va indicata la  retribuzione iniziale offerta o la fascia da attribuire alla posizione, sulla scorte di criteri oggettivi ed in linea con le disposizioni dettate dal CCNL applicato in relazione alla posizione.

E’, assolutamente vietato chiedere alla persona che sta affrontando il colloquio preassuntivo chiedere notizie sulle retribuzioni percepite nei precedenti rapporti di lavoro, nonché in quello attuale, se sta ancora prestando l’attività. Tale divieto, afferma il comma 2, si riverbera anche nei confronti di altri soggetti intermediari (società di ricerca di personale, “head hunter”, ecc.) o delle Agenzie di Lavoro, incaricati di compiere la selezione (anche per un primo invio con contratto di somministrazione) o di fornire elementi per l’assunzione.

Il successivo comma 3 afferma che per non compromettere il diritto alla parità di retribuzione per uno stesso lavoro o un lavoro di pari valore, le procedure di assunzione e di selezione debbono essere effettuate senza porre in essere discriminazioni. Di qui, come corollario, la norma dispone che gli avviso ed i bandi che pubblicizzano le opportunità di lavoro vanno redatti secondo criteri neutri sotto il profilo del genere, anche con riferimento ai titoli professionali richiesti.

La norma appena evidenziata pone, a mio avvio, la necessità di alcune spiegazioni.

La prima riguarda le definizioni di “stesso lavoro” e di “lavoro di pari valore” che assumono, anche, una maggiore importanza in relazione al diritto del lavoratore in forza di conoscere il livello retributivo medio delle retribuzioni, distinto per sesso, previsto dal comma 1 dell’art. 7. Esse sono riportate nell’art. 4 per il quale si intende:

1. “Stesso lavoro”: è la prestazione svolta nell’esercizio di mansioni identiche o riconducibili al medesimo livello e categoria legale di inquadramento previsti dal CCNL applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, dal CCNL sottoscritto dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale per il settore di riferimento;
2. “Lavoro di pari valore”: è la prestazione diversa svolta nell’esercizio di mansioni comparabili, previste dai livelli di inquadramento stabiliti dal CCNL applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, dal CCNL sottoscritto dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento. La valutazione sul “lavoro di pari valore” deve, tra le altre cose, tenere conto delle competenze, delle responsabilità e delle condizioni di lavoro e di altri eventuali fattori pertinenti alla prestazione ed alla posizione.

La seconda riflessione riguarda il concetto di retribuzione iniziale che, se previsto, deve ricomprendere anche un eventuale superminimo ed una indicazione delle somme variabili legate al risultato.  A mio avviso, occorre anche tenere presente l’art. 7 del D.L. n. 62/2026, ove, anche ai fini dell’accesso ad eventuali sgravi contributivi, si fa riferimento al trattamento economico individuale che non deve essere inferiore al trattamento economico complessivo (TEC): qui il comma 4-bis, inserito dalla Camera in sede di conversione del provvedimento, ha definito le voci che comprendono il TEC (voci  retributive fisse e continuative, dirette, indirette e differite,, comprese le mensilità aggiuntive e le indennità fisse e continuative, nonché le prestazioni di welfare contrattuale spettanti alla generalità dei lavoratori ed eventuali altri istituti o indennità con carattere economico, definiti dal CCNL sottoscritto  dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative nel settore e nella categoria di riferimento).

La terza questione concerne la possibilità di indicare soltanto il CCNL di riferimento in luogo della retribuzione. A mio avviso ciò non è sufficiente in quanto la norma parla di retribuzione iniziale o di fascia retributiva, pur se si può indicare, “ad abundantiam”, il rinvio al CCNL applicato.

Una quarta domanda può riguardare l’assunzione di personale a seguito di cambio di appalto ove la legge o una clausola sociale obbligano l’appaltatore all’assunzione di tutti i lavoratori impegnati. In questo caso, a mio avviso, si è fuori dal campo di applicazione dell’art. 5, in quanto la procedura di passaggio del personale è garantita da una disposizione legale o contrattuale e, quindi, l’acquisizione di una serie di notizie relative all’inquadramento, all’anzianità ed alla retribuzione sono propedeutiche ad un obbligo di garanzia del posto di lavoro. Un discorso, del tutto analogo (si è fuori dall’ipotesi dell’art. 5) riguarda la cessione di azienda o di un ramo di essa. I lavoratori del datore cedente continuano la propria attività alle dipendenze del cessionario, con le garanzie previste dall’art. 2112 c.c. La medesima cosa può dirsi nell’ipotesi prevista dall’art. 47 della legge n. 428/1990 ove i lavoratori che non sono stati riassorbiti immediatamente dal nuovo datore, conservano un diritto di precedenza alla nuova occupazione, nei dodici mesi successivi.

 

Diritto di informazione

Il successivo art. 7 sancisce il diritto di qualsiasi lavoratore dipendente (quindi, anche, delle aziende che occupano fino a quarantanove unità) di chiedere per iscritto una serie di informazioni: si tratta di un diritto pieno che non può essere soggetto a limitazioni.

Di cosa si tratta?

Il lavoratore, direttamente, o attraverso rappresentanti (sindacali ma anche professionisti) dallo stesso delegati o mediante gli organismi di parità come le consigliere, può chiedere informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Tale diritto può essere esercitato una sola volta nell’anno ed il datore di lavoro ha l’obbligo di rispondere per iscritto entro due mesi dalla richiesta. Per completezza di informazione ricordo la definizione che l’art. 3, comma 1, lettera b) offre alle parole “livello retributivo”: “retribuzione lorda annua e la corrispondente retribuzione oraria lorda, da intendersi come la totalità degli elementi retributivi continuativi e fissi, ad esclusione dei trattamenti economici individuali non strutturali quali componenti retributive riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea non generalizzate all’interno della medesima categoria di lavoratori e fondate su criteri oggettivi individuali”.

IL D.L. n. 96/2026, discostandosi dalla Direttiva comunitaria n. 2023/970, non ha inserito nel computo i c.d. “superminimi ad personam” e, ad oggi, l’individuazione del livello retributivo medio per prestazioni relative alle stesse mansioni o a mansioni di pari valore distinto per sesso, non ne tiene conto, come ricorda la lettera b) del comma 1 dell’art. 3.

Va chiarito, una volta per tutte, che con tale sistema non si intende in alcun modo aprire la strada sia alla conoscenza delle retribuzioni degli altri lavoratori che alle politiche retributive aziendali.

Prima di procedere alla risposta il datore di lavoro dovrà verificare la legittimità della richiesta anche in relazione sia alla categoria di appartenenza che a quelle di pari valore e successivamente rispondere entro sessanta giorni.  La verifica, ovviamente, riguarderà:

1. Se il lavoratore aveva diritto ad inoltrare la richiesta (lo si può fare una volta l’anno e, in mancanza di altre indicazioni, la data iniziale di riferimento non può che essere il 7 giugno 2026);
2. Se la richiesta sia pertinente, nel senso che non può riferirsi a mansioni e qualifiche diverse rispetto a quelle prestate.

Nelle piccole imprese, soprattutto in quelle con un numero di dipendenti particolarmente ridotto, appare difficile rispettare nella risposta, la garanzia dell’anonimato richiesta dal comma 1 dell’art. 11, atteso che, appare estremamente facile comprendere la retribuzione dell’altro dipendente (o degli altri pochi dipendenti di sesso diverso) a confronto. E’ pur vero che il successivo comma 2 afferma che laddove la divulgazione comporti la identificazione diretta od indiretta di un lavoratore, l’accesso alle informazioni è riservato esclusivamente ai rappresentanti dei lavoratori  (ma, in genere, nelle piccole imprese non è presente la RSA o La RSU), all’Ispettorato del Lavoro (il quale, tenuto conto della scarsità degli organici, ha altri compiti istituzionali da assolvere ben più pregnanti) ed alle consigliere provinciali di parità.

Paradossalmente, più l’azienda è piccola e più risulta difficile garantire il diritto senza giungere alla divulgazione del livello salariale del collega (o dei pochissimi colleghi) che svolgono lo stesso lavoro.

Probabilmente, una soluzione operativa potrebbe giungere da un D.M. del Ministro del Lavoro previsto entro novanta giorni a partire dal 7 giugno 2026 (i termini, però, sono sempre ordinatori) con il quale, nel rispetto dell’art. 9, comma 4, lettera d) dovranno essere indicate le “modalità di raccolta ed esposizione dei dati per i datori di lavoro di cui all’art. 7, comma 8 (che sono quelli che occupano fino a quarantanove dipendenti).

Le discriminazioni poste in essere in violazione delle norme contenute nel D.L. n. 96/2026 sono punite con le sanzioni previste dall’art. 41 del D.L.vo n. 198/2006, cosa che può comportare la revoca di benefici, anche di natura finanziaria o creditizia, e lo “stop” a contratti di appalto pubblici, a seguito di precise segnalazioni conseguenti ad accertamenti svolti dall’Ispettorato territoriale del Lavoro, oltre ad una ammenda per ogni violazione compresa tra 250 e 1.500 euro come, specificatamente  previsto, relativamente alle modalità di selezione e alle condizioni di assunzione anche dall’art. 27, comma 1, del D.L.vo n. 198/2006 che , a mio avviso, comprende anche la violazione delle disposizioni riguardanti la fase preassuntiva, previste dall’art. 5 del D.L.vo n. 96/2026.

Per quel che riguarda, infine, la tutela giudiziaria, l’art. 12 afferma che alle violazioni del D.L.vo n. 96/2026 si applicano le disposizioni del libro III, titolo I, capo III del D.L.vo n. 198/2006 e che i mezzi di tutela, tramite specifica delega della persona interessata, possono essere attivati dai rappresentanti dei lavoratori, dalle organizzazioni sindacali e dalle associazioni che, per statuto od atto costitutivo, hanno un legittimo interesse a garantire la parità tra uomini a donne.

La Direttiva comunitaria n. 2023/970 prevede l’inversione totale dell’onere della prova, cosa che non è stata recepita nel nostro ordinamento ma, il giudice, ai sensi del D.L.vo n. 198/2006, una volta esaminata la documentazione prodotta dal ricorrente, può invitare il datore di lavoro a fornire le proprie giustificazioni (agevolazione probatoria).

 

Eufranio MASSI