I comportamenti del datore di lavoro per gestire l’emergenza Coronavirus

a cura di Roberto Camera* – pagina aggiornata al 10 marzo 2020

 

Quali comportamenti deve/può adottare l’azienda, nei confronti dei lavoratori, per la gestione dell’emergenza Coronavirus?

 

MISURE PREVENTIVE

L’azienda dovrà mettere a disposizione dei lavoratori dispositivi di protezione adeguati ad evitare il contagio: esempio, guanti e mascherine protettive, erogatori di disinfettante antibatterico. Inoltre, dovrà provvedere ad una accurata pulizia dei luoghi di lavoro, con prodotti disinfettanti atti allo scopo.

Inoltre, il lavoratore, dovrà attenersi alle comuni misure preventive, quali la cura dell’igiene della persona e dell’ambiente di lavoro e l’attenzione nel tenersi distanti da persone con sintomi influenzali.

 

SMART-WORKING

Per le attività esternalizzabili, l’azienda può, in tutto il territorio nazionale (D.P.C.M. 8 marzo 2020), attivare automaticamente la modalità di lavoro agile (c.d. smart-working) ai propri dipendenti, anche in assenza di un accordo individuale. L’importante è seguire le prescrizioni previste dal legislatore, previste dagli articoli da 18 a 23 della legge n. 81 del 22 maggio 2017.

In questi casi, l’accordo individuale è sostituito da un’autocertificazione che il lavoro agile si riferisce ad un soggetto appartenente a una delle aree a rischio. Nella procedura telematica (obbligatoria attraverso il sito cliclavoro.gov.it) devono essere fonite le seguenti informazioni:

1. Data sottoscrizione – coincidente alla data di inizio del periodo in smart-working;

2. File accordo: un file PDF/A contentente una autodichiarazione dell’azienda nella quale sia presente un riferimento al DPCM citato e le informazioni anagrafiche (tra le quali il codice fiscale) del lavoratore coinvolto nella comunicazione;

3. Tutte le altre informazioni: si applicano le regole ordinarie;

4. Gli obblighi informativi, previsti dall’articolo 22, comma 1, della legge n. 81 del 22 maggio 2017, sono assolti, in via telematica, anche utilizzando il presente modello. (indicazioni fornite dal Ministero del Lavoro)

Scarica il modello di comunicazione al lavoratore per l’avvio della prestazione agile.

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TRASFERTE E DISTACCHI

E’ il caso di annullare tutte le trasferte e i distacchi previste nei Comuni indicati dal D.P.C.M. 8 marzo 2020, almeno fino al termine dell’emergenza Coronavirus. Qualora il lavoratore fosse già nella zona indicata dal Decreto, molto probabilmente, sarà stato bloccato e messo in quarantena dalle autorità sanitarie. In questo caso, riteniamo che debba essere considerato in malattia e come tale la sua assenza dovrà essere trattata da un punto di vista legale e contrattuale (attendiamo indicazioni da parte del Ministero del Lavoro e/o INPS).

Qualora, viceversa, sia già tornato ma abbia, comunque, prestato la propria attività in dette zone, dopo il 31 gennaio 2020, dovrà essere inviato presso il Dipartimento di prevenzione dell’azienda sanitaria competente per territorio, al fine di comunicare tale circostanza e per l’eventuale adozione, da parte dell’autorità sanitaria competente, di ogni misura necessaria, ivi compresa la permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva. (D.P.C.M. 8 marzo 2020)

 

CIGO

Qualora l’azienda sia impossibilitata a continuare la propria attività in quanto si trova in uno dei Comuni oggetto di restrizione ovvero siano i propri dipendenti ad essere obbligati a soggiornare in questi Comuni e a non poter andare a lavoro, può essere concessa, da parte del Ministero del Lavoro, la Cassa integrazione ordinaria (Cigo), in quanto si tratta di un evento di forza maggiore, improvviso ed imprevedibile, non imputabile al datore di lavoro, quindi un evento che rientra tra le casistiche di legge per richiedere l’ammortizzatore sociale.

Ricordo che la CIGO è corrisposta fino a un periodo massimo di 13 settimane continuative, prorogabile trimestralmente fino a un massimo complessivo di 52 settimane (articolo 12, commi 1-4, Decreto Legislativo n. 148/2015). Per ulteriori informazioni: INPS – pagina dedicata alla CIGO.

Aggiornamento al 3 marzo 2020 – il Decreto Legge n. 9/2020, con gli articoli 13, 14 e 15, disciplina le modalità di fruizione della CIGO (anche per le aziende che stanno fruendo della CIGS) e della Cassa integrazione in deroga, da parte delle datori di lavoro del settore privato, compreso quello agricolo, con unità produttive site nei comuni facenti parte della “zona rossa”, nonché i datori di lavoro che non hanno sede legale o unità’ produttiva od operativa nei comuni suddetti, limitatamente ai lavoratori in forza residenti o domiciliati nei predetti comuni. (vai alla pagina dedicata al Decreto Legge n. 9/2020)

 

MALATTIA

Qualora il lavoratore sia obbligato dal Dipartimento di prevenzione dell’azienda sanitaria, a misure di permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva, così come prevista dal D.P.C.M. 8 marzo 2020, a nostro avviso, questi dovrà essere considerato in malattia e come tale la sua assenza dovrà essere trattata da un punto di vista legale e contrattuale (attendiamo indicazioni da parte del Ministero del Lavoro e/o INPS).

Aggiornamento al 4 marzo 2020 – in caso di necessità di certificazione ai fini INPS per l’assenza dal lavoro, si procede a rilasciare una dichiarazione indirizzata all’INPS, al datore di lavoro e al medico di medicina generale o al pediatra di libera scelta in cui si dichiara che per motivi di sanità pubblica è stato posto in quarantena, specificandone la data di inizio e fine. (articolo 2, comma 2, lett. d), del D.P.C.M. 8 marzo 2020)

Il periodo trascorso in malattia o in quarantena con sorveglianza attiva, o in permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva, dai dipendenti delle amministrazioni pubbliche, dovuta al COVID-19, è equiparato al periodo di ricovero ospedaliero. Fuori dei casi previsti, i periodi di assenza dal servizio dei dipendenti delle amministrazioni, imposti dai provvedimenti di contenimento del fenomeno epidemiologico da COVID-19, costituiscono servizio prestato a tutti gli effetti di legge. L’Amministrazione non corrisponde l’indennità sostitutiva di mensa, ove prevista. (articolo 19, del Decreto Legge n. 9/2020)

 

QUARANTENA VOLONTARIA

Qualora il lavoratore evidenzi la necessità di porsi in quarantena volontaria, in quanto ha sostato in uno dei Comuni indicati nel Decreto Legge n. 6/2020, ovvero ha avuto rapporti con persone contagiate dal coronavirus, e si trova in attesa del responso da parte del Dipartimento di prevenzione dell’azienda sanitaria, riteniamo che debba essere considerato in ferie/permesso, in attesa del responso dell’azienda sanitaria. Qualora il responso sia positivo, l’assenza dovrà essere rimodulata in malattia.

 

TEMPO DETERMINATO PER SOSTITUZIONE

Qualora vi sia un lavoratore che, per motivi sanitari, è stato sottoposto a quarantena, l’azienda può procedere ad assumere, a tempo determinato, un altro lavoratore in sua sostituzione, ai sensi dell’articolo 19, comma 1, lettera a), del Decreto Legislativo n. 81/2015.

Ricordo che per motivi sostitutivi non è previsto il pagamento del contributo addizionale (1,40%) e maggiorato (0,50%). Inoltre, il lavoratore sostituto non dovrà essere computato nel numero massimo di lavoratori a termine, così come previsto dall’articolo 23, comma 2, lettera e), del Decreto Legislativo n. 81/2015.

 

ASSENZA NON GIUSTIFICATA DAL LUOGO DI LAVORO

Laddove non vi sia alcun presupposto in capo al lavoratore (sosta in uno dei Comuni “attenzionati” o rapporti con persone contagiate), certificato dal Dipartimento di prevenzione dell’azienda sanitaria, l’azienda potrà richiamare il lavoratore a fornire la prestazione lavorativa anche attraverso l’avvio di un procedimento disciplinare.

 

VOLONTARI DELLA PROTEZIONE CIVILE

Ai volontari aderenti a soggetti iscritti nell’Elenco nazionale del volontariato di protezione civile, impiegati in attività di soccorso ed assistenza in occasione di eventi emergenziali di protezione civile è giustificata l’assenza dal posto di lavoro, con il mantenimento del trattamento economico, previdenziale e assicurativo, da parte del datore di lavoro. Il lavoratore deve presentare domanda al proprio datore di lavoro e successivamente certificare l’attività attraverso un attestato rilasciato dall’organizzazione di volontariato a cui aderisce.

L’assenza, da considerare come permessi retributi per emergenza, non potrà superare i 30 giorni continuativi e i 90 giorni complessivi nell’anno. In occasione di situazioni di emergenza di rilievo nazionale e per tutta la durata dello stesso, su autorizzazione del Dipartimento della protezione civile, e per i casi di effettiva necessità singolarmente individuati, i limiti massimi previsti, per l’utilizzo dei volontari nelle attività di soccorso ed assistenza, possono essere elevati fino a 60 giorni continuativi e fino a 180 giorni nell’anno.

Ai datori di lavoro pubblici o privati dei volontari, che ne facciano richiesta, viene rimborsato, nei limiti delle risorse finanziarie all’uopo disponibili, l’equivalente degli emolumenti versati ai lavoratori legittimamente impegnati come volontari. I rimborsi potranno essere alternativamente riconosciuti con le modalità del credito d’imposta. (Decreto Legislativo n. 1/2018)

 

Tutte le disposizioni emanate per l’emergenza Coronavirus

 


*Le considerazioni sono frutto esclusivo del pensiero dell’autore e non hanno carattere in alcun modo impegnativo per l’Amministrazione di appartenenza.

Roberto Camera

Autore: Roberto Camera

Funzionario dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro e relatore in corsi di formazione e aggiornamento professionale in materia di gestione del personale - ideatore e curatore del sito www.dottrinalavoro.it (ex dplmodena.it) - @CameraRoberto

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