Articolo: La trasformazione incentivata dei contratti a termine prevista dal d.l. 62/2026

approfondimento di Eufranio Massi per il n. 163 della rivista “Il Mondo del consulente”.

  

 

LA TRASFORMAZIONE INCENTIVATA DEI CONTRATTI A TERMINE PREVISTA DAL D.L. N- 62/2026

Con l’intento di assicurare una occupazione stabile e, perseguendo l’obiettivo di favorirla attraverso facilitazioni al lavoro per i soggetti che presentano più difficoltà di inserimento, il Governo, con i primi quattro articoli del D.L. n. 62/2026, ha previsto facilitazioni per l’ingresso al lavoro di donne svantaggiate, di giovani in difficoltà, di lavoratori disoccupati da lungo periodo in alcune aree del nostro Paese. Con l’art. 4 è stato, inoltre, previsto uno sgravio contributivo in favore dei datori di lavoro che trasformano a tempo indeterminato un contratto a termine. La norma, contenuta nell’art. 4, presenta, tuttavia, una serie di condizioni indispensabili da rispettare, che fanno riferimento ad aspetti di natura soggettiva ed oggettiva. I primi riguardano gli stessi lavoratori interessati che:

• Debbono essere titolari di un contratto a tempo determinato in corso, iniziato entro il 30 aprile 2026, data di pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del D.L. n. 62. Il contratto a termine non deve avere una durata superiore ai 12 mesi, cosa che, nella stragrande maggioranza dei casi, è connotato dalla “acausalità”;
• Debbono avere, alla data della trasformazione del contratto (che deve avvenire nel periodo compreso tra il 1° agosto ed il 31 dicembre 2026) una età non superiore ai 35 anni (34 anni e 364 giorni come limite massimo). Ciò significa che, se per avventura, il giovane dovesse aver compiuto i 35 anni nel periodo compreso tra il 1° maggio ed il 31 luglio p.v., non si potrà procedere alla trasformazione;
• Non debbono essere stati mai assunti con un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. La norma, a differenza di altre ipotesi (e salvo correzioni in sede di conversione) non fa salvi eventuali precedenti periodi in apprendistato che, come è noto, è un contratto a tempo indeterminato finalizzato all’occupazione dei giovani mediante la formazione.

Il campo di applicazione riguarda tutti i datori di lavoro privati, imprenditori (compresi quelli agricoli) e non imprenditori (studi professionali, associazioni, fondazioni, ecc.) e, sulla falsariga di quanto confermato dall’INPS (in perfetta analogia con il passato) con le circolari n. 55, 56 e 57 del 14 maggio 2026, vi rientrano, anche agli Enti pubblici economici e ad altri soggetti come i consorzi di bonifica, gli ex IACP, trasformati con leggi regionali, in Enti pubblici economici, le ex IPAB, gli Enti morali e quelli ecclesiastici.

La disposizione riguarda contratti a termine stipulati per qualifiche di operai, impiegato e quadro, con esclusione di quelle di natura dirigenziale. Restano, ovviamente, fuori per la specialità del rapporto i contratti di lavoro domestico e di lavoro intermittente che, seppur trasformati a tempo indeterminato, non assicurano alcuna occupazione stabile in quanto dipendono, unicamente, dalla “chiamata” del datore.

Tra i requisiti di natura oggettiva una particolare importanza riveste quello che viene richiesto per le trasformazioni che, come detto pocanzi, debbono avvenire tra agosto e dicembre 2026; un incremento occupazionale netto, calcolato sulla base della differenza tra il numero dei dipendenti rilevato per ciascun mese di durata del beneficio e il numero medio dei lavoratori in forza nei dodici mesi precedenti la trasformazione come affermato dalla Corte Europea di Giustizia con la sentenza  C-415/07 del 2009 e dal Regolamento comunitario n. 651/2014. Nel computo non rientrano i dipendenti:

• Che si sono dimessi, anche per fatti concludenti. Le risoluzioni consensuali, non essendo dimissioni, vanno calcolate;
• Che sono stati licenziati per giusta causa;
• Che hanno trasformato il proprio rapporto da tempo pieno a tempo parziale o ridotto il proprio orario, secondo le previsioni dell’art. 8 del D.L.vo n.81/2015;
• Che hanno raggiunto l’età del pensionamento da non intendersi, a mio avviso, solo per vecchiaia, ma anche per qualunque pensionamento previsto dall’ordinamento (anticipata, APE, lavori usuranti, ecc.), ove sussiste un mix di anni di età e di contribuzione;
• Invalidità;

Il computo tiene conto di tutto il personale (compreso quello con qualifica dirigenziale), tenuto presente che quello a tempo parziale va calcolato “pro-quota”, quello in sostituzione non conta se il titolare del posto è stato preso in considerazione, gli stagionali e gli altri con contratto a termine vengono presi in considerazione per il tempo in cui sono risultati occupati, secondo i chiarimenti forniti dagli organismi comunitari.

Nelle società controllate e collegate (occorre riferirsi alla vasta gamma di ipotesi prevista dall’art. 2359 c.c.) o nelle aziende che, anche per interposta persona, si riferiscono alla stessa proprietà, il calcolo deve riguardare tutte le realtà produttive, secondo il concetto di “impresa unica”, presente in diversi Regolamenti CE (da ultimo, quello del “de minimis” n. 2831/2023).

L’incremento va tenuto ogni mese per tutta la durata dello sgravio contributivo e se il datore va sotto la media degli ultimi 12 mesi, il beneficio si sospende, per riprendere, per i mesi residui, soltanto nel caso in cui, per effetto di nuove assunzioni, venga ripristinato il “numero base”. Su tale concetto, in passato, è stato molto chiaro il Ministero del Lavoro, con la circolare n. 34/2014, allorquando si è affermato che il numero dell’incremento non deve essere “stimato”, ma “effettivo”.

In caso di licenziamenti per giustificato motivo oggettivo o collettivi ai sensi degli artt. 4,5, e 24 della legge n. 223/1991, per poter rimanere nel beneficio, i lavoratori debbono essere rimpiazzati: con la circolare n. 90/2025 l’INPS fa due eccezioni che riguardano i licenziamento per superamento del periodo di comporto ed i recessi avvenuti per impossibilità a svolgere le mansioni al termine dell’iter previsto dagli artt. 41 e 42 del D.L.vo n. 81/2008, in quanto, seppur catalogabili nella ampia gamma dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, derivano da situazioni del lavoratore del tutto diverse.

Il beneficio è pari al 100% della quota a carico del datore, con esclusione dei contributi e dei premi assicurativi INAIL e, sulla base delle indicazioni INPS fornite in casi analoghi, anche della c.d. “contribuzione minore”, entro un tetto massimo mensile di 500 euro per ogni lavoratore interessato, ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.

La trasformazione del rapporto comporta, altresì, la restituzione, sotto forma di conguaglio, da parte dell’INPS, del contributo addizionale dell’1,40% qualora sia stato versato, alla luce della previsione contenuta nell’art. 2 della legge n. 92/2012.

Per completezza di informazione, ricordo cosa si intende per “contribuzione minore”:

• Il contributo, al Fondo per l’erogazione ai lavoratori del settore privato dei trattamenti di fine rapporto ex art. 2120 c.c. (art. 1, comma 755 della legge n. 296/2006);
• Il contributo, ai fondi bilaterali, al FIS ed ai Fondi delle Province Autonome di Trento e Bolzano, previsti dal D.L.vo n. 148/2015;
• Il contributo dello 0,30% in favore dei Fondi interprofessionali per la Formazione continua ex art. 118 della legge n. 388/2000;
• Il contributo, ove dovuto, per il Fondo del settore del trasporto aereo e dei servizi aeroportuali;
• Le contribuzioni non previdenziali concepite per apportare elementi di solidarietà alle gestioni previdenziali di riferimento;
• Il contributo di solidarietà sui versamenti destinati alla previdenza complementare e/o ai fondi di assistenza sanitaria ex D.L. n. 103/1991;
• Il contributo di solidarietà per i lavoratori dello spettacolo ex art. 1, commi 8 e 14, del D.L.vo n. 182/1997;
• Il contributo di solidarietà per gli sportivi professionisti ex art. 1, commi 3 e 4, del D.L.vo n. 166/1997.

L’art. 4 ripete, anche in questo caso, principi già presenti negli altri articoli che hanno riguardato gli sgravi contributivi, con una ulteriore importante specificazione che riguarda un nuovo onere previsto dall’art. 7, comma 5, del D.L. n. 62/2026:

• Rispetto dell’art, 31 del D.L.vo n. 150/2015: ciò significa, ad esempio, che il beneficio non viene riconosciuto se la trasformazione aviene in virtù di un obbligo di legge o di contratto collettivo. Ovviamente, il riconoscimento del beneficio postula anche il rispetto del comma 1175 dell’art. 1 della legge n. 296/2006.
• Rispetto dell’art. 7, comma 5, del D.L. n. 62: sarà l’INPS allorquando emanerà la propria circolare, a dettare regole per tale adempimento. Probabilmente, esse non si discosteranno da quanto affermato nelle circolari 55,56 e 57 del 14 maggio 2026 ove, parlando della richiesta dello sgravio assuntivo per una delle assunzioni agevolate previste dal D.L. n. 62, richiede al datore di lavoro dichiarazione di responsabilità ex D.P.R. n. 445/2000 (in caso di falso, scattano sanzioni di natura penale) con la quale si sostiene che ai dipendenti già in forza viene riconosciuto un trattamento economico complessivo (TEC) non interiore a quello previsto dal CCNL sottoscritto dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative a livello nazionale;
• Il datore di lavoro non può procedere alla fruizione del beneficio se nei 6 mesi precedenti la trasformazione ha effettuato licenziamenti per giustificato motivo oggettivo o licenziamenti collettivi ex artt. 4,5 e 24 della legge n. 223/1991 che hanno interessato l’unità produttiva ove è adibito il giovane;
• Il licenziamento per giustificato motivo del lavoratore nei 6 mesi successivi alla trasformazione o il licenziamento di altro lavoratore con la stessa qualifica operante nella medesima unità produttiva, comporta la revoca del beneficio e l’INPS è autorizzata a recuperare le somme già fruite;
• Non cumulabilità dello sgravio contributivo con altre agevolazioni ma compatibilità con la maggiorazione del bonus fiscale correlato all’incremento occupazionale netto, previsto dall’art. 4 del D.L.vo n. 216/2013.

All’INPS spetta il compito del monitoraggio e del controllo della spesa finanziata con 18,2 milioni di euro per l’anno in corso, con 87,5 milioni per il prossimo e con 69,3 milioni per il 2028. L’Istituto può bloccare le istanze, nel caso in cui, anche in via prospettica, dovesse essere superato il limite annuale di spesa.

La disposizione non è operativa, atteso che occorrerà attendere il “via libera” di Bruxelles ai sensi dell’art. 108, paragrafo 3, del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea, trattandosi di una deroga alla disciplina generale prevista dall’art. 107.

Ma, il nostro ordinamento, prevede agevolazioni per la trasformazione dei contratti a termine in contratti a tempo determinato un po’ più semplici da ottenere?

La risposta è positiva e cito alcuni casi:

• Giovane “under 30” che non ha mai sottoscritto un contratto a tempo indeterminato: si può ricorrere al beneficio previsto dai commi 100 e seguenti dell’art. 1 della legge n. 205/2017 che prevedono, per un massimo di 36 mesi, uno sgravio contributivo sulla quota a carico del datore di lavoro per un massimo di 3.000 euro l’anno, parametrati su base mensile, con l’esclusione dei premi e dei contributi assicurativi INAIL e della c.d. “contribuzione minore”;
• Uomo e donna di età superiore ai 50 anni, disoccupati da oltre 12 mesi: sgravio contributivo del 50% sulla quota a carico del datore di lavoro (inclusi i contributi ed i premi assicurativi INAIL) per complessivo 18 mesi dall’inizio del rapporto a termine, come previsto dall’art.4 della legge n. 92/2012;
• Lavoratore in CIGS: se il lavoratore è in CIGS da almeno 3 mesi (ma l’azienda lo è da almeno 6 mesi) l’incentivo si concretizza in una contribuzione ridotta sulla quota a carico del datore di lavoro pari al 10%, per 12 mesi, come previsto dall’art. 4, comma 3, del D.L. n. 148/1993;
• Giovane “under 30” che ha lavorato con contratto a tempo determinato o in somministrazione con una determinata qualifica per un periodo non superiore alla metà di quello previsto per la formazione nell’apprendistato: può essere assunto con rapporto di apprendistato professionalizzante per una ulteriore qualificazione rispetto alla qualifica già posseduta ed il datore di lavoro può fruire della contribuzione propria prevista per l’apprendistato delle agevolazioni economiche (fino a 2 livelli in meno rispetto a quello finale o in proporzione ”a salire”, se previsto dal CCNL), e dei vantaggi di natura normativa (non computabilità del giovane per tutta la durata del periodo formativo). Il tutto, secondo l’interpretazione fornita dalla risposta n. 7/2008 ad un interpello da parte del Ministero del Lavoro.

 

Eufranio MASSI